ÉDITORIAL: La gueule de bois des employeurs face à l'IA

ÉDITORIAL: La gueule de bois des employeurs face à l'IA

Ce lundi se tenait à Montréal le troisième Forum stratégique sur l’intelligence artificielle organisé par la Chambre de commerce du Montréal métropolitain. Un événement qui a accordé une large place au pouvoir transformateur de l’IA en entreprises, pour les dirigeants comme pour les travailleurs.

Et pour cause! L’intelligence artificielle, que l’on vantait il y a quatre ans à peine comme la révolution technologique et organisationnelle à venir dans les entreprises, notamment dans la gestion des ressources humaines et pour contrer la pénurie de main-d’oeuvre, laisse quelques employeurs sur leur faim.

Une révolution des mentalités autant qu’une révolution techno

Nous sommes entrés dans l’ère de la “transformation numérique”. Et, pour paraphraser Lavoisier, avec l’intelligence artificielle, rien ne se perd, rien ne se crée, et tout se transforme. Loin du slogan “tout est possible”, les mots d’ordre de l’heure sont ceux d’adaptation et d’agilité. Ce qui requiert non pas une révolution, mais une maturation dans la culture des entreprises et des organisations. Or, la majeure partie d’entre elles n’y consacrent pas suffisamment de temps et de moyens.

Ces dernières années, les employeurs en sont souvent restés à l’étape du “magasinage” des technologies. L’intégration s’est faite la plupart du temps sur le mode essai/erreur, sans grande planification et réelle préparation en amont.

D’où une impréparation et, en bout de ligne, un certain désapointement quant aux effets bénéfiques promis par l’IA sur la productivité améliorée des travailleurs. Pas d’bras ! Pas de choc, oh l’IA!

L’IA comme facteur de stress en entreprise

Mais, même dans le cas d’une intégration réussie de l’IA dans les procédures managériales, un autre problème se profile à l’horizon.

Les responsables des ressources humaines, confrontés à l’absence de recul suffisant pour documenter les effets de l’intégration de l’IA dans le fonctionnement des équipes, ne peuvent pas dire si c’est bon ou mauvais pour les employés.

L’usage des mégadonnées et des algorithmes pour la gestion des ressources humaines laisse encore de (trop) nombreuses incertitudes planer sur les processus de recrutement et, sans rappeler le fiasco d’Amazon en 2018, on sait que les biais algorithmiques peuvent encore conduire à des discriminations qui placent les employeurs sur le grill.

Pire, l’intégration de l’IA pour améliorer la compétitivité de certains employés s’apparente à une forme de flicage qui ne dit pas son nom. Les cas de travailleurs “surveillés” par la machine ne sont plus du domaine de la fiction, et génèrent de nouvelles formes de stress qui n’augurent rien de bon pour la santé future des équipes.

Le quotidien Le Devoir rapportait même dans son édition de samedi qu’un projet de recherche est à l’étude à l’Université de Montréal pour analyser les effets de l’IA sur la motivation, la satisfaction et la performance des travailleurs dans un contexte de monitorage automatisé des opérations. Et, au lieu d’une plus grande productivité, c’est l’anxiété et démotivation qui semblent guetter en bout de ligne.

La participation des salariés au changement est indispensable

Outre des des bases de données intelligentes pour trouver les meilleures candidatures à un poste, c’est bien à une mobilisation intelligente des forces de travail que sont appelés à répondre les gestionnaires de ressources humaines.

Loin donc de l’IA washing, cette forme d’aveuglement volontaire face aux promesses technologiques de l’IA, il convient avec réalisme et pragmatisme de mieux jauger les effets bénéfiques (ou non) de cette transformation des savoirs-faire en entreprise. Non seulement la formation des salariés est essentielle mais aussi l’implémentation d’outils de mesure de la fiabilité des mesures technologiques adoptées.

Il reviendra enfin aux spécialistes éthiques de l’IA de se questionner sur la plus-value apportée dans un environnement de travail qui, d’un côté, appelle à une plus grande flexibilité de l’approche managériale et, de l’autre, instaure de nouvelles méthodes qui instrumentalisent, contingentent et donc, au final, contrôlent un peu plus les travailleurs.

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